چارچوب نظری

چارچوب‌نظری

چارچوب نظری از مراحل تعیین کننده روش تحقیق است؛ که بر مبنای نظریات خاص موجود در هر رشته ای، باید به اثبات قواعد منطقی و همبستگی بین پدیده های مورد مطالعه در آن تحقیق پرداخت. بررسی مبانی نظری در تحقیق همراه با سه فاز است : ابتدا باید تمام منابع و متونی که برای یک تحقیق لازم است جمع آوری کرد، در مرحله بعد دیدگاه مناسبی برای کاربرد نظری تحقیق انتخاب کرد؛ وسپس در فاز بعدی به دنبال آشکار سازی عناصر و قواعد منطقی نظریه در تحقیق بود؛ تا از این طریق رابطه علت و معلولی بین پدیده ها استنباط و تحلیل کرد. کارکردهای نظریه برای تحقیق این است که :

۱) الگوی نظری مناسب ،اجازه فریب حُسن تصادفات پدیده را نمی دهد

۲) نظریه ما را به سمت الگوی مناسب نظری هدایت می کند

۳) الگوی نظری مناسب از طریق هدایت و مشاهدات تجربی توانسته یکسری از روابط بین پدیده ها را کشف کند. از بعد دیگر،تبیین نظری تحقیق هم باید به آشکار سازی و هویدا سازی عناصر تحقیق بپردازد؛ وبه علت وقوع یک واقعه از طریق استنتاج و قواعد قیاسی و منطقی توجه کند؛ که این الگو از طریق تبیین علمی فراهم می شود. از جنبه دیگر الگوی رهیافت قیاسی ، از طریق نظریه آزمایی و حرکت عام پدیده به سمت خاص، به استتناج پدیده ها و روابط علٌی پدیده ها پرداخته؛ و الگوی رهیافت استقرائی از طریق مشاهده و نظریه پردازی به صورت درک عمیق و درونگری و همدلی ناب با پدیده روابط عٌلی را بررسی می کند، و حرکت خاص به عام پدیده را مورد بررسی قرار می دهد.

ادامه نوشته

مديريت آموزش و ارتباط با مديريت كارآفرين

مديريت آموزش و ارتباط با مديريت كارآفرين

 استاد محترم : جناب آقاي دكتر امير حسين داوودي

كاري از : معصومه نظري و طاهره منصوري

کارآفرین

  واژه كارآفرين از كلمهEntrepreneur (به معناي متعهد شدن) مشتق شده كه در اصل از زبان فرانسه به ديگر زبان‌ها راه يافته ‌است. انگليسي‌ها سه اصطلاح با نام‌هاي ماجراجو، متعهد و كارفرما را در مورد كارآفرين به كار مي‌بردند.

·         در واقع كارآفرين كسي است كه نوآوري خاص داشته باشد. اين نوآوري مي‌تواند در ارائه يك محصول جديد، ارائه يك خدمت جديد، در طراحي يك فرآيند نوين و يا نوآوري در رضايت مشتري و... باشد.

کارآفرینی

·         فرآيندي كه بتواند با استفاده از خلاقيت، چيز نويي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري همراهان بوجود آورد كارآفريني گويند.

عوامل كليدي كارآفريني

 ·         شش عامل كليدي در مورد كارآفريني وجود دارد كه عبارتند از:

·         شناخت هدف

·         داشتن افق

·         بكارگيري خلاقيت‌هاي ذهني

·         جامعه‌گرا و جامعه‌پذير بودن

·         شهامت، ابتكار، اميدوار و ريسك‌پذير بودن

·         واقع‌بينانه برخورد كردن با تفاوت بين خلاقيت‌ها و فرصت‌ها

ادامه نوشته

تاثيرمكتب نئوكلاسيك ها درمديريت آموزشي

تاثيرمكتب نئوكلاسيك ها درمديريت آموزشي

 سيرپديدآيي مكتب نئوكلاسيك ها

1.نگاه مكانيكي وابزاري صاحب نظران مديريت كلاسيك به افرادانساني

2.عدم توجه به روانشناسي وشخصيت،عواطف،نيازهاي رواني،گرايش هاونگرشهاي كاركنان وكارگران ازطرف مكتب كلاسيك

3.اليناسيون وازخودبيگانگي انسان درميان چرخهاي صنعت

4.تدوين واكران فيلم تكان دهنده عصرجديداثردرخشان چارلي چاپلين وزيرسوال بردن سرمايه داري

5.ركورداقتصادي دنياي سرمايه داري

6.جنبش كارگري

7.مطالعات هاتورن

 مكتب نئوكلاسيك(روابط انساني)

نظريه روابط انساني يانئوكلاسيك توسط يك فرداستراليايي به نام التون مايو كه بعداًبه پدرجامعه شناسي صنعتي لقب گرفت مطرح گرديدوي سرپرستي برنامه هاي مختلفي رابه عهده داشت كه مهمترين آن تحقيقات پنج ساله اودركارخانه هاتورن متعلق به شركت وسترن الكتريك درشهرشيكاگو بود

اين تحقيقات كه بعدها به مطالعات هاتورن معروف شدباهمكاري دوتن ازصاحبنظران به نامهاي روتليس برگروديكسون انجام گرفت.

هدف ازاين مطالعات تاثيرعوامل مادي مثل دستمزد،طول مدت كارروزانه،ميزان نور،ميزان تنفس بين ساعات كار،صدا،حرارت ونظايرآن (عوامل فيزيكي)درتغييرمقدارتوليدوكارايي كارگران بود.

ادامه نوشته

کاربرد تئوری های مدیریت دانش در مدیریت آموزش

به نام خدا

کاربرد تئوری های مدیریت دانش در مدیریت آموزش

استاد گرانقدر: آقای دکتر داودی

نازیلا غفارشجاع – سمیه رسولی نوری

تعداد اندکی از نویسندگان و فعالان مدیریت دانش، به ارائه تعاریف دقیق و متقاعده کنند. از دانش پرداخته اند. می دانیم که از دانش تعاریف و دسته بندیهای مختلفی ارائه شده است، لذا در اینجا برخی از معروفترین آنها در ادبیات مدیریت دانش آورده می شود.

یکی از پیشرفت های اصلی در مسیر تعریف دانش، شناخت تفاوت میان دانش، اطلاعات و داده ذکر شده است.

داده- Data : مجموعه ای از حقایق درباره یک پدیده می باشد که به تنهایی معنا و مفهومی را به ذهن نمی رسانند. تدریس جدید بدون در نظر گرفتن پیش سازماندهنده

اطلاعات-information: شامل سازماندهی، گروهبندی و مقوله بندی داده ها در الگوهایی معنا دار می باشد. قرار دادن مفاهیم درس جدید در زمینه های معنادار.

یعنی طبقه بندی مطالب

دانش – Knowledge : اطلاعاتی است که با تجربه، زمینه، تعبیر و تأمل ترکیب شده و اقدام صحیح را مکمل می سازد. بعد از اینکه مطالب درس برای دانش آموزان معنی دارد از طریق بررسی ویژگی های موضوع و مقایسه آن به یک استنباط و نتیجه جدید برسند.

شکل های دانش:

دانش صریح (Explicit Knowledge) : این نوه از دانش جنبه عینی، عقلانی داده قابل ثبت و دسترسی می باشد. – کتاب های درسی دانش آموزان- بخش نام های موجود در آ. پ

دانش ضمنی(Knowledge TACIT): در حیطه شخصی- شناختی و تجربی می باشد به سختی می توان در بین افراد به اشتراک گذاشت- تجربه های کاری مدیران یا کارمندان سازمان

• انواع مهارت های مدیران و معلمان و دانش آموزان- شیوه های تفکر دانش آموزان و یا معلمان

مدل عمومی دانش، جریان دانش را در 4 فعالیت عمده سازمان می دهد:

1- خلق دانش: کلیه فعالیت هایی که باعث ورود دانش جدید به سازمان می شود.

کاربرد: برای دانش آموزان، معلمان، کارمندان سازمان باید زمینه های فراهم کرد تا افراد بتوانند با یکدیگر  بحث و گفتگو کنند زیرا خلق دانش نیاز به ابزارهایی دارد که قوه تفکر را  فعال کند بنابراین گفت گوی هدفمند عامل برای به چالش کشیدن تفکر می باشد.

در مدرسه و سازمان آ. پ واحدی برای توسعه دانش در نظر گرفته شود و به نوآوری و خلاقیت معلمین و دانش آموزان اهمیت نشان داده شود.

2- ذخیره و نگه داری دانش: ذخیره و نگه داری دانش حفظ و موجود بودن دانش در سازمان را تضمین می کند.

کاربرد مدیران مدارس، دانش مربی معلمان و دانش آموزان خود را می توانند به صورت مکتوب نگه داری کنند یا به صورت CD

3- انتقال دانش: جریان یافتن دانش از یک گروه یا فرد در سازمان به گروه یا فرد دیگر کاربرد با ایجاد سیستم های الکترونیکی در سازمان معلمان و اعضای سازمان می توانند از اطلاعات و دانش استفاده کرده و آن را در اختیار دیگر اعضا قرار دهند.

انتقال دانش از طریق گروه های غیر رسمی یعنی صحبت کردن گروهی معلمان و دانش آموزان باعث انتقال سریع دانش و اطلاعات می شود.

در نظر گرفتن آموزش های ضمن خدمت، حین خدمت، بعد از خدمت برای معلمان و کارمندان سازمان

4- به کار گیری دانش: از دانش در فرایندهای کسب و کار استفاده شود.

کاربرد: دانش مفید و کاربردی باید از طریق مطالعه نتایج پژوهشهای انجام شده و یا منابع مستند و به روز در زمینه تدریس، مدیریت و برنامه ریزی درسی در سازمان آ.پ و مدارس به کار گرفته می شود.

تعریف مدیریت دانش:

·داونپورت.پراساک: بهره برداری و توسعه سرمایه های دانش یک سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان که هر دو نوع دانش ضمنی و آشکار مد نظر می باشد.

·فرایند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع، کاربرد دانش که زمینه آموزش ـ باز خورد و آموزش مجدد یا حذف آموزش را فراهم می آورد.

اجرای مدیریت دانش به عواملی بستگی دارد:

1- ساختار سازمانی: تیم های دانش نقش مهمی در عمل کردن مدیریت دانش در سازمان ایفا می کنند. جرقه دانش را در سازمان به حرکت در آورده و به تولید دانش در سطح سازمان کمک می کنند.

کاربرد:

معلمان و کارمندان همان سازمان(یعنی افرادی که تحقیقات متنوع در زمینه های تعلیم و تربیت انجام داده و مقالات بیشتری را به همایش های مختلف ارسال می کنند)نقش مهمی در عمل کردن مدیریت دانش در مدرسه و سازمان آ.پ ایفا می کنند.

مدارس و سازمان های آموزش و پرورش باید از انواع پاداش ها برای تقویت انگیزه این عناصر مهم سازمان، استفاده کنند.

2- تکنولوژی های موجود در سازمان:

به کمک سیستم های کامپیوتری می توان دانش موجود در ذهن تک تک دانش آموزان و معلمان خود را ذخیره کرد.

3- فرهنگ سازمانی:

به عنوان مدیر مدرسه یا سازمان آ.پ این تفکر را در سازمان خود که تبادل دانش قدرت است را جایگزینی دانش قدرت قرار دهیم.

رهبران سازمانی:

به نظر سولومون: رهبران دانش گسترده ای در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتی آنها به راحتی توسط دیگران پذیرفته می شود.

فرایند نمادینه سازی مدیریت دانش نیازمند رهبری توانمند است تا از طریق معرفی مزایای Km از جمله گسترش مهارت های شغل و رشد حرفه ای و با برانگیختن کارکنان، بتوانند موانع فرهنگی موجود در این رابطه را ازمیان بردارند.

-تعريف مديريت دانش:

مديريت دانش بكارگيري سرمايه فكري براي موفقيت سازمان در رقابت با سازمان هاي همتا، همچنين پاسخهاي نوآورانه براي چالش هاي جديد و اهرمي براي عمل و يك ميانجي است.

• نوناكاوتاكراوچي(1995) براي تبديل دانش در هر سازمان چهار حالت را پيشنهاد مي كنند: (مار پيچ دانش مدل SECL)

1- از دانش ضمني به دانش ضمني(جامعه پذيري Socizlization): كسب دانش ضمني به طور مستقيم از ديگران به وسيله تجربيات مشترك، تقليد و موارد ديگر.

2- از دانش صريح به دانش صريح(تركيبCombination): كسب دانش از طريق توالي و ترتيبي از ابزاهاي شامل برنامه ها، چارتا رسانه هاي ارتباطي ، كاربرد سخنراني و موارد ديگر.

3- از دانش ضمني به دانش صريح(بيروني سازي Externalization):‌كسب دانش از طريق عضويت فرد در گروه صورت مي گيرد.

4- از دانش صريح به دانش ضمني (دروني سازي Internalization): كسب دانش از طريق به اشتراك گذاشتن دانش صريح نهادينه شده افراد صورت مي گيرد. و عمل براساس ديده مطلوب از نتايج آن است.

• تعريف سازمان آموزشي:

مكاني است كه وظايف انتقال فرهنگ، شكوفا سازي، پرورش همه جانبه فرد و تربيت نيروي انساني ماهر و متخصص را برعهده دارد.

• مديران آموزشي و مديريت دانش:

بي شك آنچه كه باعث صعود كيفيت يادگيري بروندادهاي سازمان آموزشي مي شود وجود مديري آگاه، دانا و تاثيرگذار در سازمان است.

• مديريت منابع انساني و مديريت دانش:

پياده سازي موفقيت آميز مديريت دانش مستلزم تعامل مديريت دانش و مديريت منابع انساني است.

• فعاليت هاي يك مدير ارشد:

1. تنظيم اولويت هاي استرات‍يك براي مديريت دانش 2. ايجاد يك مخزن دانش از بهترين تجارب 3. متعهد كردن مديران ارشد سازمان براي حمايت از محيط يادگيرنده و سازمان 4. ايجاد يك فرآيند مناسب براي مديريت سرمايه هاي فكري 5. گردآوري وسيع اطلاعات در مورد رضايتمندي مشتريها 6. سراسري و يكپارچه كردن مديريت دانش

- راهكارهاي پياده سازي مديريت دانش در سازمان هاي آموزشي:

1. تعيين نقش رهبري و وظايف مديريت 2. شناسايي فاصله بين دانش موجود و دانش مطلوب 3. افزايش آگاهي افراد نسبت به مزاياي دانش  4. مدير بايد در ابتدا به دنبال  کميت باشد 5. نهادينه كردن ايجاد احساس ضرورت و فوريت تغيير 6. تشكيل كميته اي جهت شناسايي افراد فعال و تقدير از آنها 7. مديريت محتوا 8. ايجاد محيطي مبتني بر اعتماد تسهيم دانش بين افراد 9. فراهم آوردن شرايطي براي خلق پيروزي

- اصول مديريت دانش: ده فرمان:

1. مديريت دانش گران است 2. مديريت دانش اثربخش به راه حل هاي چندگانه افراد و تكنولو‍ي نيازمند است 3. مديريت دانش بسيار سياسي است 4. مديريت دانش به مديران دانش نيازمند است 5. انتفاع مديريت دانش بيشرت ناشي از نقشه ها و بازارهاست نه مدل هاو سلسه مراتب 6. سهيم سازي دانش و كاربرد آن اغلب فعاليت هاي مصنوعي هستند 7. هدف مديريت دانش، بهبود در فرآيندهاي كار دانش است 8. دستيابي به دانش فقط آغاز راه است 9. مديريت دانش بي انتهاست 10. مديريت دانش به قرارداد دانش نياز دارد.

- عوامل موفقيت مديريت دانش:

1. تكنولو‍ي 2. فرآيندها 3. افراد 4. تعهد استرات‍‍يكي مستمر

- موانع اجراي مديريت دانش:

1.فرهنگ سازماني 2. ابهام در سيستم هاي انگيزشي 3. كمبود بازارهاي دانش اثربخش 4. وجود چالش هايي چون: كشف زمان، ضرورت وجود يك فرهنگ لغت، درون گرايي فزاينده سازمان ها، نياز به بازشناسي سيستم هاي پاداش.

-تقدم با كداميك: سازمان يادگيرنده يا مديريت دانش؟

سازمان يادگيرنده به مديريت دانش نيازمند است و به عكس و هر سازمان براي تبديل شدن به يك سازمان يادگيرنده، نيازمند توجه به مفاهيم مرتبط به سازمان يادگيرنده و مديريت دانش است و تاكيد بر هر دو مورد است.

- نتيجه گيري:

مديريت دانش يك، روند آگاهانه ايجاد دانش، اعتبار بخشي به دانش، ارائه دانش، توزيع دانش و كاربرد ان است كه با سازمان يادگيرنده و مديريت منابع انساني در ارتباط است.

بدون ترديد آنچه كه باعث صعود كيفيت يادگيري بروندادهاي سازمان آموزشي مي شود وجود مديري دانا، آگاه و تأثير گذار در سازمان است كه علاوه برسازگاري و هماهنگي با تغييرات، خود نيز باعث تغيير مي شود، نترسيدن مدير از اين تغييرات پلي است براي پيروزي و رسيدن به وضعيت مطلوب.

مراجع

1- ابطحی، صلواتی، سید حسینی، عادل،(1385)مدیریت دانش در سازمان. انتشارات پیوند نو

2- پروست، روب، گیلبرت، اسقان(1385). مدیریت دانش [ترجمه علی حسینی خواه]. انتشارات یسطرون

3- تدبیری، شفیع زاده و دیگران، سیروس، رضا(1387). نگرش نوین در مدیریت با تأکید بر حکمرانی مطلوب. اسلام شهر: دانشگاه آزاد اسلامی.

4- جعفری، کلانتر، مصطفی، سید کیانوش. مدیریت دانش در سازمان ها www.addavoudi.com

5- جشنی، شمس الله. سازمان یاد گیرنده یا مدیریت دانش. www.addavoudi.com

6- چنگ مینگ یو،(1384) نقش و تأثیر رهبران سازمانی در نمادینه سازی مدیریت دانش در سازمان های کنونی[ترجمه محمد علی نعمتی]. ترجمه الکترونیکی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران(نما)

7- رحیمی، نجفی، احمد، محمد(1386) مدیریت دانش در سازمان های آموزشی. انتشارات جاودانه

8- حسین، رضوان. مدیریت و رهبری آموزشی در هزاره سوم

9- حسین قلی زاده، رضوان(1388)د. نشر مفهومی مدیریت دانش استراتژی تبدیل دانش فردی به دانش سازمانیwww.addavoudi.com

10- لغت نامه فرهنگ عمید

11- عدلی، فریبا.(1384). مدیریت دانش حرکت به فراسوی دانش. انتشارات فرا شناختی دانش

12- فایرستون، ال روی، ژوزف فایر، مارک مک،(1387) مباحث کلیدی در مدیریت دانش جدید[ترجمه احمد جعفر زاده، دکتر خدیجه سفیری]. ناشر: موسسه کتاب مهربان.

13- قریشی، محمود(1388)، مطالعه ارتباط کاربرد مدیریت دانش با عملکرد کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه 2رباط کریم. پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد گرایش مدیریت آموزشی

14- کریمی، ندا(1385). مدیریت دانش نیار سازمان های امروز- مجله الکترونیکی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران(نما).

15-نوری اصل، (1387). امکان سنجی ارائه مدیریت دانش در کتاب خانه های عمومی استان آذربایجان شرقی.پایان نامه کارشناسی ارشد گرایش: اطلاع رسانی . دانشگاه آزاد اسلامی تهران شمال.

16- علاقه بند، علی(1384)، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، نشر روان

17- حاضری، صراف زاده(1385). مدیریت دانش در دانشگاه ها و نقش کتاب خانه های دانشگاهی. مجله الکترونیکی پژوهشگاه اطلاعات ومدارک

كاربرد نظريه هاي اقتضايي و سيستمي در مديريت آموزشي

به نام آنكه جان را فكرت آموخت

كاربرد نظريه هاي اقتضايي و سيستمي در مديريت آموزشي

گردآورندگان: مريم جهانفر و سهيلا رفيعي

 نگرش اقتضايي مديريت

در اين نگرش، "يک راه" براي انجام دادن کارها وجود ندارد و بر نسبيت و احتمالي بودن پاسخها در حوزه مديريت تأکيد دارد. عوامل متعددي چون بافت تمدن فرهنگي، هويت ملي تاريخي و... همگي در موفقيت يا عدم يک رويکرد دخيل اند. اين نگرش مديريتي بر شعار «هر چيزي به موقعيت بستگي دارد » استوار است. سه متغير مهم در مديريت اقتضايي:

1- الزامات خارجي (محيط)؛ 2- فنون و فن آوري به کار رفته؛ 3- افراد و کارکنان مجموعه آموزشي.

 تئوري اقتضايي فيدلر:

اين تئوري براساس تأثير متغيرها بر سازمان است. زيرا راه و روش اداره سازمان بستگي به نوع و شيوة رهبري دارد که اين شيوه رهبري وابسته به متغيرهاي دروني و بيروني است.

متغييرهاي محدود کننده:

1- اندازة سازمان، 2- چگونگي انطباق با محيط اطراف، 3- تفاوت منابع، 4- ميزان اتکا به تکنولوژي

از تفکرات مهم در تئوري اقتضايي که مديران آموزشي بايد به آن توجه داشته باشند:

1-      در مديريت يک شيوه جهاني و بهترين شيوه وجود ندارد.

2-      مدير آموزشي بايد به حوزه هاي رفتاري در مدرسه خود اشراف داشته باشد.

3-      نيازها را شناسايي كند.

4-      عدم اطمينان محيطي، عوامل محيطي

 پيشنهادات کاربردي اين نظريه در مديريت آموزشي:

1-      زمينه خلاقيت و نوآوري با توجه به تشويق و احترام به کارکنان فراهم آورده شود.

2-      مدير آموزشي بايد چالش پذير باشد.

3-      مدير آموزشي به شناسايي فرصت ها بپردازد و از آن به خوبي استفاده نمايد.

4-       ايجاد فضاي آزاد، امن و غني براي يادگيري فراهم آورد.

5-       انعطاف پذير باشد.

6-      مديريت بحران به خوبي فرا گرفته باشد و بتواند در موقعيت­هاي بحراني به خوبي عمل کند.

 نگرش سيستمي مديريت

در اين نگرش سازمان­ها به مثابه سيستم هايي هستند که اجزاي آنها در تعامل با يکديگر و محيط قرار داردند. همچنين در اين نظريه سازمان به عنوان سيستمي «فني- اجتماعي» نيز مطرح مي شود که جنبه فني آن ابزارها، ماشين ها و وسايل هستند و جنبه اجتماعي بيانگر روابط کارکنان در درون سازمان و انتظارات کارکنان و مديران است.

انواع سيستم:

سيستم باز: در اين سيستم سازمان يا محيط آموزشي (مدرسه) با محيط خود ماده، انرژي يا اطلاعات مبادله مي­کند و در کنش و واکنش متقابل قرار دارد.

سيستم بسته: تعامل تنها در اجزاء درون سازمان با محيط آموزشي وجود دارد و از محيط بيرون تأثيرپذير نيست.

خصوصيات نگرش سيستمي:

·         عناصر مختلف در يک سيستم، يکپارچه و به هم وابسته هستند.

·         بين عناصر مختلف ارتباط متقابل وجود دارد.

·         هر سيستم داراي هدف و مقصود است.

·         سيستم هاي باز مي توانند با شرايط اوليه يکسان و از طرق مختلف به نتايج يکساني دست پيدا کنند.

هر سيستم داراي 3 جنبه مهم مقصد، جريان و محتوا است.

سيستم مدرسه از درون داد دانش آموز، ميان داد فعاليت يادگيري و فارغ التحصيلان به عنوان برون داد و بازخورد آن سنجش تحقق هدفهاي آموزش و پرورش کنترل کننده است.

گروه­هاي کوچک، وظايفي در ارتباط با هدف کلي سيستم انجام مي­دهند. اين گروه­هاي کوچک در هر سيستم
خرده سيستم ناميده مي شوند که داخل سيستم قرار دارند و آن سيستم بزرگتر به عنوان فرا سيستم است. براي مثال
مي توان دانش آموز را به عنوان خرده سيستم و مدرسه به عنوان يك فرا سيستم درنظر گرفت.

نظريه آشوب: اين نظريه از جمله رهيافتهاي سيستمي و اقتضايي مديريت محسوب مي شود كه با بررسي حالات سيستم در لحظات گوناگون همواره نظم ذاتي را به نمايش مي­گذارد که در آشفته ترين حالت همواره در محدوده مرزهاي جمعيتي حرکت مي­کند و هرگز از آن خارج نمي­شود كه در درون اين بي نظمي و آشوب، نظمي وجود دارد که به طور شگفت­انگيزي زيباست.

كاربرد تئوري سيستمي درمديريت آموزشي

مفهوم سه بعدي مديريت آموزشي 3 جزء اصلي دارد:

1-      کار يا وظيفه مدير

2-      شخص مدير

3-      زمينه اجتماعي کار مدير

تحليل فراتر سه اجزاء اصلي زمينه اجتماعي کار مدير:

1-      محتوا: مسئوليت مدير آموزش فقط ارتباط متقابل مؤثر ميان مدرسه و اجتماع.

2-      فراگرد: روشي براي انجام دادن وظايف است براساس تصميم­گيري معتدل.

3-      توالي: روش کار مدير بايد از تولي زماني برخوردار باشد، همچنين با شناسايي شرايط و عوامل موثر در کار و بازبيني سوابق گذشته تصميم­گيري نمايد.

 منابع

1.       مباني سازمان ومديريت، دكتر علي رضائيان، انتشارات سمت، 1381

2.       مديريت آموزش، كمبل وايلز، ترجمة دكتر محمدعلي طوسي، مركز آموزش دولتي، 1380.

3.       سازمان و مديريت نظام آموزشي، علاقه بند، نشر روان، 1380.

4.       مقدمه اي بر مديريت، نگرش اقتضائي، فرد لوناتر، ترجمة عباس مرزبان، ترجمة مركز پژوهشهاي مطالعات اداري، 1378.

5.       سازمان ومديريت تئوري اقتضا، عليرضا امير كبيري، انتشارات هور، 1376.

 

نظریه های رهبری اقتضایی

بسم الله ارحمن الرحیم

مرگ تدريجي ما آغاز خواهد شد
اگر سفر نكنيم
اگر مطالعه نكنيم
اگرتحقيق نكنيم

 تحقيق كليد رشد ملتهاست .

موضوع:

کاربرد نظریه های رهبری در مدیریت آموزشی

استاد: جناب آقای دکتر داودی

گردآوری و ارائه:

عبدالرضا فضلی - ستار نظری

تئوری های اقتضایی

الگوی فیدلر:

در این الگو  عملکرد مؤثر گروه به رابطه مناسب بین شیوه یاسبک مدیریت بستگی دارد.

سه شاخص موقعیت از نظر فیدلر

رابطه رهبر با اعضای سازمان

ساختار کار یا وظیفه ای که باید انجام شود.

میزان قدرت رهبر

دستاوردهای فیدلر چه کاربردهایی دارند؟

پاسخ:

 باید رهبران آموزشي را در خور شرایط و موقعیت موجود به کار گمارد.

توضیح: (سبک رهبری فرد تغییر نمی کند)

کاربرد نظریه فیدلر در مدیریت آموزشی؟

تئوری مبتنی بر شناخت منابع:

پایه و اساس بر 3 فرض می باشد:

صدور بخشنامه و فرمان، زمانی به عملکرد خوب می انجامد که با فراست و حمایت بی دریغ عوامل محیطی درهم آمیزد.

در شرایط متشنج، بین عملکرد و تجربه کاری رابطه مستقیم وجود دارد.

در شرایطی که تشنج وجود نداشته باشد. توانایی های هوشی رهبران با عملکرد کارکنان رابطه مستقیم دارد.

کاربرد تئوری مدیریت مبتنی بر شناخت منابع در مدیریت آموزشی

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد (مبتنی بر موقعیت)

در این نظریه درجه رشد یا بلوغ پیروان تعیین کننده سبک یا شیوه رهبری فرد است.

       چرا باید به پیروان توجه کرد:

پذیرش از طرف پیروان یا عدم پذ یرش

موقعیت در گرو کارهای زیردستان می باشد.

بلوغ

 توانایی و تمایل افراد در قبول مسؤولیت نسبت به هدایت رفتار خویش

توانایی انجام (مهارت)

روانی (مشوق های درونی انجام کار)

مراحل بلوغ

افراد توانایی انجام کار و تمایل ندارند- صدور دستور روشن و مشخص باشد.

افراد توانایی انجام کار ندارند. ولی تمایل به قبولی مسؤولیت دارند. توجه زیادی به کار و ش.

افراد توانایی دارند ولی به رهبر گوش نمی دهند. مسائل انگیزشی مطرح می شود.

افراد توانایی انجام کار و تمایل را دارند. عدم انجام کار زیاد توسط رهبر.

چهار سبک رهبری:

دستور دادن: طرفدار کار بی توجه به کارمند. تاکید بر دستورالعمل ها

عرضه کردن: طرفدار کار و کارمند. صدور دستورالعمل های کار به حمایت از کارکنان

مشارکت کردن: طرفدار کارمند بی توجه به کار. رتبه بندی آسان سیستم ارتباطی قوی

واگذاری اختیار: بی توجه به کار و کارمند

تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا:

(جورج گرائن)

1. تشکیل گروه غیررسمی یا خودنمایی
2. دیگر اعضا رسمی یا...

تئوری مسیر-هدف (رابرت هاوس)

در این تئوری وظیفه رهبر این است که پیروان و زیردستان خود را جهت تامین هدفها یاری دهد.

از نظر زیردستان، رهبر منبعی فرض می شود که رضایت حال و آینده شان را تامین می کند.

رفتار رهبر محرک است و موجب ایجاد انگیزه می شود. به صورتی که :

1. عملکرد خوب اسباب رضایت آنان را فراهم می آورد.
2. راهنمایی ها، حمایت ها و پاداش هایی که از ضروریات عملکرد خوب است را به همراه دارد.
3. رفتار رهبراموزشي محرك است طوري كه:
4. 1- موجب ايجاد انگيزه در معلمان  ميشود
5. 2- عملكرد خوب رضايت معلمان را فراهم ميكند.
6. 3- راهنمايي ،حمايت وپاداش به همراه دارد.
7. رهبري مشاركتي 5 شيوه مي باشد:
8. 1- خودكامه Autochratic ( I) AI باتوجه به اطلاعات موجود تصميم ميگيرد.
9. 2- خودكامهَAII   (( II Autochratic از معلمان اطلاعات ميگيرد سپس تصميم ميگيرد.
10. 3- مشاوره اي ‍CI        ( CI) cinsultativاز برخي از معلمان نظرميگيرد سپس تصميم ميگيرد.
11. 4- مشاوره اي CII ( CII) cinsultativ  رهبر بازيردستان تشكيل گروه ميدهد سپس تصميم ميگيرد.
12. 5- گروهي    Group (II)    GIIرهبر با معلمان تشكيل جلسه ميدهند وتصميم ميگيرند.

تئوري اسنادي رهبري

به كساني مربوط ميشود كه مي كوشند روابط علت و معلولي را درك كنند.

رهبري تنهاچيزي است كه مردم  آنرا به افراد نسبت ميدهند.

طبق اين تئوري رهبران اثربخش در تصميمات خود قاطع هستند دچار تزلزل نمي شوند.

 

تئوري رهبري فره مند

اگرپيروان رفتارهاي خاصي را از رهبرببينند، توانائيهاي خارق العاده  يا قهرمانانه اي را به وي نسبت ميدهند.در اين تئوري ويژگيهاي رهبر عبارتند از:

1-اعتماد به نفس  2-  تسلط بر خويش  3-اعتماد راسخ به باورها و عقايد شخصي

چگونه رهبران فره مند پيروان خود را تحت تاثير قرار مي دهند؟

1-ايجاد تصوير خوب از خود در ذهن پيروان2-عملكرد بسيار عالي كه آينده را نويد مي دهد.

3-روحيه دادن به پيروان 4-قدرت بيان  5-اعتقاد راسخ

رفتار خارق العاده  6-عامل تغيير  7-شناخت محيط

تئوری رهبری عملگرا و ایجادکننده تحول

عملگرا ها فرهمند هستند.رهبران عملگرا پيروان را هدايت يا تحريك مي كنند. ميكوشند تا انديشه را در افكار پيروان خود تزريق كنند كه آنها صاحب توانائيهاي برتر هستندو نبايد به مسائل جاري بپردازند.

سبكهاي رهبري لوين

در پژوهش لوين 3سبك رهبري شناسايي شده است:

- رهبري قدرت طلبانه

رهبر قدرت طلب بصورت مستقل تصميم گيري مي كند و نظرات ديگران استفاده نمي كند يا خيلي كم استفاده ميكند.

2-رهبري مشاركتي يا دموكراتيك    3- رهبري آزاد منشانه

نظريه هاي «مرد بزرگ»

بر طبق اين نظريه‌ها، ظرفيت رهبري امري ذاتي است. رهبران بزرگ زاده مي‌شوند، ساخته نمي‌شوند. اين نظريه‌ها غالباً رهبران بزرگ را به‌صورت قهرمانان و اسطوره‌هايي مجسم ميكنند كه به هنگام نياز براي رهبري بر نمي‌خيزند. عبارت «مرد بزرگ» براي اين به‌كار رفته است كه در آن زمان، رهبري به عنوان يك خصوصيت مردانه پنداشته مي‌شد، به ويژه در حوزه رهبري نظامي.

نظريه هاي خصلتي

 نظريه خصلتي، تا حدودي مشابه با نظريه‌هاي «مرد بزرگ» فرض مي‌كند كه مردم برخي خصوصيت ها و خصلت ها را به ارث مي‌برند و داشتن اين خصوصيت ها آنها را براي در دست گرفتن رهبري مناسب تر مي سازد. نظريه‌هاي خصلتي غالباً به تعيين ويژگي‌هاي شخصيتي و رفتاري مشترك در بين رهبران مي‌پردازند. اما اگر خصلتهاي بخصوصي، ويژگي‌هاي كليدي براي رهبري باشند، چه‌گونه بايد افرادي را كه آن خصلت ها را دارند ولي رهبر نيستند توصيف كرد؟ اين پرسش يكي از مشكلات نظريه‌هاي خصلتي براي تشريح و توضيح رهبري است.

نظريه هاي وابستگي

اين نظريه‌ها بر متغيرهاي خاص محيطي تمركز دارند كه تعيين كننده سبك رهبري مناسب براي آن وضعيت است. بر اساس اين نظريه، يك سبك رهبري براي تمام وضعيت‌ها مناسب نيست. موفقيت به متغيرهاي چندي از جمله سبك رهبري، كيفيت پيروان و جنبه‌هاي مختلف وضعيت وابسته است.

نظريه هاي وضعيتي

 بر طبق اين نظريه‌ها، رهبران بهترين اقدامات را بر پايه متغير وضعيتي انتخاب مي‌كنند. سبك‌هاي مختلف رهبري ممكن است براي انواع خاص از تصميم‌گيري‌ها مناسب‌تر باشند.

نظريه هاي رفتاري

 اين نظريه‌ها بر پايه اين عقيده‌اند كه رهبران بزرگ ساخته مي‌شوند، زاده نمي‌شوند! اين نظريه‌ها ريشه در رفتارگرايي دارند و بر اقدامات رهبران و نه خصوصيات ذهني يا دروني آن‌ها تمركز مي‌كنند. بر طبق اين نظريه‌هاي رفتاري، افراد مي‌توانند از طريق آموزش و مشاهده ياد بگيرند كه رهبر شوند.

نظريه هاي مشاركتي

اين نظريه‌ها عنوان مي‌كنند كه سبك رهبري ايده‌آل، آن است كه ديگران نيز در آن نقش  داشته باشند. اين رهبران، اعضاي گروه را به مشاركت تشويق مي‌كنند و به آن‌ها كمك مي‌كنند تا احساس تعهد و ارتباط بيش‌تري با فرايند تصميم گيري نمايند. البته در نظريه‌هاي مشاركتي، حق اجازه دادن يا ندادن به ديگران جهت مشاركت براي رهبر محفوظ است.

نظريه هاي مديريتي

اين نظريه‌ها كه به نظريه‌هاي تراكنشي نيز معروف‌اند، بر نقش سرپرستي سازمان و عمل‌كرد گروه تمركز دارند. نظريه‌هاي مديرتي، رهبري را اساس يك سيستم تشويق و تنبيه قرار مي‌دهند. اين نظريه‌ها غالباً در كسب و كار به‌كار گرفته مي‌شوند. هرگاه كارمندان كارشان را با موفقيت انجام  دهند پاداش مي‌گيرند و هرگاه در كارشان ناموفق باشند جريمه مي‌شوند.

نظريه هاي رابطه اي

اين نظريه‌ها كه به نظريه هاي تبديلي (يا گشتاري) نيز معروف اند، بر ارتباطات و رابطه‌هايي كه بين رهبران و پيروان شكل مي گيرد تمركز دارند. اين رهبران از طريق كمك به اعضاي گروه در درك اهميت كار، الهام‌بخش آن‌ها مي‌شوند و در آن ها انگيزه ايجاد مي‌كنند. رهبران تبديلي بر كارايي اعضاي گروه تمركز مي كنند اما از هر فرد نيز مي خواهند كه توانايي‌هاي بالقوه‌ي خود را تحقق بخشد. اين رهبران غالباً داراي استانداردهاي اخلاقي بالايي هستند.

 

در پناه ايزد شاد و پيروز باشيد.